– Deutschland setzt EU-Richtlinie vorerst nicht um –
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit sollte längst selbstverständlich sein, ist es aber nicht. Und so hat die aktuelle Bundesregierung dieses Ziel der Schließung des Gender-Pay-Gap in ihrem Koalitionsvertrag aufgenommen., wie sie in einer Antwort auf eine Kleine Anfrage der AfD-Fraktion betont. Nur mit der Umsetzung dieser Selbstverständlichkeit lässt sich die Regierung Zeit. Sie findet es völlig in Ordnung, dass Frauen zumindest bis 2030 weiterhin in der Mehrzahl für gleichwertige Arbeit schlechter bezahlt werden als ihre männlichen Kollegen. Bis dahin will Schwarz-Rot eine EU-Vorgabe in ihrem Sinne nachjustieren, was juristisch äußerst heikel ist und am Arbeitsmarkt Verwirrung stiften dürfte.
Zu den Fakten: Arbeitgeber müssen nach EU-Recht bereits seit 2023 sicherstellen, dass Tätigkeiten mit ähnlichen Anforderungen, Qualifikationen und Verantwortlichkeiten auch identisch vergütet werden. Begründet wird dies damit, dass Fairness unter den Gesichtspunkten Geschlecht, Alter, Behinderung, ethnischer Herkunft, Teilzeitstatus oder Elternzeitphasen nicht nur ein Wert an sich sei, sondern auch eine wirtschaftliche Stärke: Die Länder, die sich für die Gleichstellung der Geschlechter einsetzten, seien auch die wettbewerbsfähigsten, will die EU-Kommission ermittelt haben.
Am 7. Juni 2026 ist nun die Frist für die nationale Umsetzung dieser sogenannten Entgelttransparenz-Richtlinie in der gesamten EU abgelaufen. Sie legt unter anderem auch fest, dass gleiche Arbeit gleichen Lohn verdient, unabhängig davon, ob sie von einer Frau oder einem Mann verrichtet wird. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2018, das individuelle Auskunftsansprüche sicherte, und das Bundesarbeitsgericht (BAG), das unter anderem die Legitimation ungleicher Bezahlung durch „besseres Verhandlungsgeschick“ aufhob, stärken diese Rechte zusätzlich.
Umso erstaunlicher ist es, dass Deutschland die EU-Richtlinie 2023/970 zur Stärkung des Grundsatzes gleichen Entgelts für Männer und Frauen in Kraft zu umgehen sucht. Sie sieht weitreichende Änderungen im Bereich FairPay und der Durchsetzbarkeit vor: Unternehmen müssen ihre Entgeltstruktur bereits vor einer Einstellung offenlegen, dürfen Bewerber nicht mehr nach früheren Gehältern fragen und Beschäftigte erhalten unabhängig von der Unternehmensgröße einen Auskunftsanspruch. Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden haben Berichtspflichten über den Gender-Pay-Gap zu erfüllen.
Die Richtlinie gibt vier objektive Kriterien vor, anhand derer Vergütungen bemessen werden müssen: Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Unternehmen müssen wissen (und im Zweifel gerichtsfest darlegen müssen), welche Tätigkeiten miteinander vergleichbar sind. Nur so lassen sich faire Gehaltsstrukturen entwickeln. Das trifft auch tarifgebundene Unternehmen. Denn ein Privileg für Tarifverträge sieht die Richtlinie nicht vor und der EuGH prüft in ständiger Rechtsprechung Tarifverträge. Baut die Vergütungslogik allein auf Betriebszugehörigkeit und Berufsjahre als Grundlage auf, ist das für die Richtlinie nicht ausreichend. Zudem müssten längst die Führungskräfte, die regelmäßig die ersten Ansprechpersonen sind, geschult sein.
Drei Jahre hatten die EU-Mitgliedstaaten Zeit, diese Vorgaben in nationales Recht umzusetzen. Diese Frist hat Deutschland nun verstreichen lassen. Das CDU-geführte Bundesfamilienministerium unter Karin Prien (CDU) hat eingeräumt, dass ein nationales Umsetzungsgesetz nicht rechtzeitig kommen wird. Als Begründung wird die wirtschaftliche Lage angeführt. Unverhältnismäßige Belastungen der Arbeitgeber sollen vermieden werden. Daher sei ein Gesetz für 2027 geplant, die individuellen Auskunftsansprüche und Berichtspflichten für Unternehmen sollen erst im Juni 2028 kommen. Allerdings dann rückwirkend auch für das Jahr 2027.
Wenn die Wirtschaft ganz offiziell vor Schaden bewahrt werden soll, heißt das wohl, dass die unterschiedliche Alimentierung gleichwertiger Arbeit als Teil einer Unternehmenskalkulation zulasten der Frauen noch eine Weile ganz offiziell hinnehmbar ist. Und das im 21. Jahrhundert und unter den Augen einer christlich-sozialen Union. Dass diese die Lösung für ungleiche Entlohnung in besserer Bildung sieht, irritiert obendrein. Im Schnitt sind die Schul- und Studienleistungen von Frauen nämlich besser.
Einem Fachbeitrag im Juristenportal LTO ist zu entnehmen, dass die Union mit ihrer Einschätzung der Lage falsch liegt, da die Richtlinie auch ohne deutsches Gesetz über eine europaweite Auslegung durch die Gerichte und über Art. 157 AEUV Wirkung entfalte: „Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.“ Die Richtlinie konkretisiert dieses europäische Grundrecht, sodass sich Arbeitnehmer direkt auf die Hauptpflichten der Richtlinie berufen und ihre Rechte einklagen können.
Das Einklagen von Vergütungsunterschieden aufgrund von Entgeltdiskriminierungen war auch vor der Richtlinie gängige Praxis – nur jetzt wird es durch die Richtlinie einfacher für Arbeitnehmer, und Unternehmen müssen sich genau darauf vorbereiten
Für die beiden Autoren Dr. Michaela Felisiak und Dr. Dominik Sorber wird die Rechtsprechung dafür Sorge tragen, dass die Europäischen Grundrechte (Art. 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union ) sowie Grundrechtecharta) umgesetzt werden: Denn Gerichte sind seit dem 8. Juni 2026 zur richtlinienkonformen Auslegung des nationalen Rechts verpflichtet. Das bedeutet, dass deutsches Arbeitsrecht seither zwingend im Lichte der EU-Richtlinie zu interpretieren ist – unabhängig davon, ob ein Umsetzungsgesetz existiert. Wer also die Richtlinie ignoriere und auf die nationale Umsetzung warte, gehe erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Risiken ein, warnen die beiden Anwälte. Nicht zu vergessen sei ein Image-Verlust und die verpasste Chance, faire Vergütung als Employer-Branding-Vorteil zu nutzen. Die Risiken für Unternehmen seien bereits nach bisher geltendem Recht real (Stichwort Daimlerfall) und würden sich nun verschärfen.
Mit der Richtlinie fallen bisherige Mindestgrößen für Vergleichsgruppen weg. Somit können Mitarbeiter Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie sie oder gleichwertige Arbeit verrichten, verlangen. Der Vergleichsmaßstab erweitert sich erheblich: Es kommt nicht mehr auf den Betrieb, sondern auf das gesamte Unternehmen oder den Konzern an. Das ist darauf zurückzuführen, dass bei einer Entgeltdiskriminierung die Gehaltsdifferenz rückwirkend für mindestens drei Jahre auszugleichen ist. Hinzukommen noch Entschädigungsansprüche und Gerichtskosten. Denn bei FairPay-Klagen trägt ab sofort der Arbeitgeber die Prozesskosten.
Die Verzögerung der Bundesregierung ist also politisch und rechtlich problematisch – ändert aber an den Pflichten der Unternehmen nichts. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt. Sie gilt wegen ihrer Grundrechtsrelevanz in weiten Teilen unmittelbar und Gerichte haben ab dem 8. Juni 2026 eine richtlinienkonforme Auslegung vorzunehmen. Die Risiken mit Abwarten werden nicht kleiner, sondern größer.
Für Rechtsanwalt Tobias Grambow von der renommierten Münchner Buse-Kanzlei ist ungleiche Bezahlung zu einem erheblichen Rechts- und Reputationsrisiko geworden. Deshalb gelte es, ungewollte Verstöße gegen die rechtliche Verpflichtung zum Equal Pay zu vermeiden. Seine Empfehlungen:
Vergütungsstrukturen objektivieren
Klare Kriterien für Einstufung, Beförderung, Bonus und Gehaltserhöhung.
Regelmäßige Equal-Pay-Audits
Analyse nach Geschlecht, Alter, Behinderung, Vollzeit/Teilzeit etc.
Transparente Kommunikation ermöglichen
schafft Vertrauen zu Mitarbeitenden und reduziert Missverständnisse
Dokumentation aller Entscheidungsprozesse
Erleichtert die Beweisbarkeit im Streitfall vor Gericht.
Verwendung von KI-Systemen
Algorithmische Vergütungssysteme können Bias verstärken und dürfen nicht ungeprüft übernommen werden; auch ist die Mitbestimmung des Betriebsrats und der Datenschutz im Blick zu behalten.
HR und Führungskräfte schulen
Regelmäßig über die aktuelle Rechtslage und diskriminierungsfreie Entscheidungsfindung.